Mandat spécifique
Formation du référent harcèlement du CSE
Chaque CSE désigne parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L. 2314-1). Ce mandat engage : il faut savoir recueillir une parole, qualifier des faits et déclencher une enquête sans fragiliser la victime ni l'entreprise. La formation relève de l'article L. 2315-18, donc à la charge de l'employeur.
Un mandat obligatoire, souvent mal outillé
L'article L. 2314-1 impose au CSE de désigner, parmi ses membres, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. La désignation prend la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée qui prend fin avec le mandat des élus. Cette obligation vaut quelle que soit la taille de l'entreprise.
Les deux référents coexistent et n'ont pas le même rôle : celui du CSE représente les salariés, celui de l'employeur agit pour le compte de la direction. Savoir tenir sa place est le premier acquis de la formation.
Qui paie cette formation ?
L'employeur. Le référent est membre de la délégation du personnel du CSE : sa formation entre dans le champ de l'article L. 2315-18, relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, dont les frais sont pris en charge par l'employeur. Le budget de fonctionnement du CSE n'a pas à être utilisé.
Le programme
1. Nommer les faits avec les bons mots
- Harcèlement sexuel : définition du Code du travail (article L. 1153-1) et du Code pénal, propos et comportements à connotation sexuelle ou sexiste, pression grave, fait unique assimilé.
- Agissement sexiste (article L. 1142-2-1), sexisme ordinaire, blagues et rituels d'équipe.
- Harcèlement moral (article L. 1152-1) et frontières avec le conflit, la pression managériale, la sanction disciplinaire.
- Violences conjugales et intrafamiliales qui se prolongent au travail : ce que le CSE peut faire.
2. Recueillir un signalement sans aggraver la situation
- Posture d'écoute : accueillir la parole, ne pas enquêter à la place de l'enquête, ne pas promettre.
- Confidentialité, secret des échanges, protection des données, ce qui peut être écrit et conservé.
- Trame d'entretien de recueil et compte rendu factuel.
- Mesures conservatoires possibles et protection contre les représailles.
3. L'enquête interne
- Qui décide, qui participe, comment associer employeur et élus dans une enquête paritaire.
- Auditions : convocation, déroulé, retranscription, signature.
- Faisceau d'indices, matérialité des faits, rédaction du rapport et de ses préconisations.
- Suites : sanction, saisine de l'inspection du travail, du procureur, du conseil de prud'hommes.
4. Prévenir, pas seulement réagir
- Inscrire les risques de harcèlement dans le document unique et le plan de prévention.
- Affichage obligatoire, procédure de signalement, information des salariés.
- Articulation avec le service de prévention et de santé au travail et l'inspection du travail.
Livrables remis
Trame d'entretien de recueil, modèle de compte rendu d'audition, plan type de rapport d'enquête, modèle de résolution de désignation du référent, affichage type de la procédure de signalement.
Durée, format et organisation
| Public | Référent harcèlement désigné par le CSE, membres de la CSSCT, élus impliqués dans les enquêtes. |
|---|---|
| Prérequis | Aucun. |
| Durée | 1 à 2 jours, ou intégré au parcours santé, sécurité et conditions de travail. |
| Format | Visioconférence ou présentiel dans vos locaux. |
| Effectif | De 1 à 10 participants, pour permettre les mises en situation. |
| Méthode | Jeux de rôle d'entretien de recueil, analyse de cas réels anonymisés, rédaction d'un rapport d'enquête. |
Le référent peut également être formé avec les autres élus dans le cadre du parcours SSCT : dans ce cas, la journée consacrée au harcèlement s'ajoute au programme commun.
Questions fréquentes sur le référent harcèlement
La désignation d'un référent harcèlement est-elle obligatoire dans les petites entreprises ?
Oui. Dès lors qu'un CSE existe, il désigne un référent parmi ses membres, sans condition d'effectif. Seul le référent côté employeur est réservé aux entreprises d'au moins 250 salariés.
Comment se désigne le référent du CSE ?
Par une résolution du comité adoptée à la majorité des membres présents, dans les conditions de l'article L. 2315-32. Le référent est choisi parmi les membres du CSE et son mandat s'achève avec celui des élus.
Qui paie la formation du référent harcèlement ?
L'employeur, car cette formation entre dans le champ de la formation santé, sécurité et conditions de travail de l'article L. 2315-18.
Le référent bénéficie-t-il d'heures de délégation supplémentaires ?
Le Code du travail ne prévoit pas de crédit d'heures spécifique. Le référent utilise les heures de délégation dont il dispose en tant qu'élu, sauf accord d'entreprise plus favorable : c'est un point à négocier.
Le référent peut-il mener seul une enquête ?
Ce n'est pas conseillé. La pratique retenue par les juridictions est celle d'une enquête paritaire, associant représentants de l'employeur et élus, avec des auditions formalisées et un rapport écrit.
Que risque l'employeur qui ne réagit pas à un signalement ?
Il manque à son obligation de sécurité et s'expose à une action en responsabilité, à une prise d'acte de la rupture ou à une action prud'homale de la victime. Une alerte écrite du référent, tracée, est un élément déterminant du dossier.
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